去年引發軒然大波的連鎖速食店性騷擾案，經勞工局調查發現，雇主未依性別平等工作法規定，進行調查及採取有效糾正及補救措施，亦未對受害者提供心理諮商或其他必要措施，遭市政府裁處100萬元罰鍰。究竟哪些行為屬於職場性騷擾？台灣目前有哪些法規予以規範？遭遇職場性騷擾該如何進行申訴？以下文章帶您了解職場性騷擾的定義與其相關規範與罰則。
職場性騷擾定義
職場性騷擾是指發生在工作場所的性騷擾事件，只要是執行職務時所在之處，都可以認定是屬於工作場所，而是否屬於「執行職務」則應就個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係，及是否為職務給予機會之行為等具體事實為判斷。
➢ 職場性騷擾的認定原則
職場性騷擾的認定應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、行為人與相對人之關係、行為人客觀言行及相對人主觀認知等具體事實為判斷，並得綜合審酌下列情形：
- 行為人是否不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞相對人身體。
- 行為人是否寄送、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖像或其他物品。
- 行為人是否反覆或持續對相對人為違反意願之跟隨或追求行為。
➢ 工作時間以外也屬於職場性騷擾嗎？
過往法院判決中最具爭議的即是職場性騷擾所稱之執行職務的「時間及空間」認定，當受僱者在上班期間遭同事性騷擾，通常可適用性別平等工作法規定，然而，若下班離開公司後遭同事性騷擾，是否也同樣適用性別平等工作法？抑或應以性騷擾防治法處理，以上情形成了法規適用的模糊地帶，也造成雇主防治措施義務權責不明。
因此，修正後的性別平等工作法第12條，將以下非職務期間發生的性騷擾行為也納入適用範圍，保障受僱者之權益：
- 受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
(所謂持續性性騷擾是指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性)
- 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
但要注意的是，職場性騷擾如果是發生在公共場所或公眾得出入場所，由不特定人所為的性騷擾行為，例如：車站站務員遭往來旅客性騷擾，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，應適用性騷擾防治法的規定，而非性別平等工作法。
職場性騷擾類型
職場性騷擾依照性別平等工作法可分為以下類型：
- 敵意式職場性騷擾：受僱者於執行職務時，雇主、同事或客戶，以具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成具有敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。例如：主管強調特定性別的工作能力較差，或故意貼近受僱者身體。
- 交換式職場性騷擾：雇主或主管對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味之言詞或行為，作為僱用、考績、升遷或獎懲等交換條件。例如：主管邀約受僱者提供性服務或同宿，作為遷調職務條件。
- 權勢性騷擾：對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，行為人如非最高負責人或雇主，但對於相對人具有權勢關係，屬一般權勢性騷擾；如行為人為最高負責人或雇主，則屬特別權勢性騷擾。
職場性騷擾法規介紹
112年，政府針對性平三法即「性別工作平等法」、「性騷擾防治法」及「性別平等教育法」進行修法，並將性別工作平等法修正名稱為「性別平等工作法」，針對相關子法，如：性別平等工作法施行細則、工作場所性騷擾防治措施準則、地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法、性別平等工作申訴審議處理辦法等法規，也予以修正，不僅強化職場性騷擾防治機制，也就職場性騷擾有更全面完善之規範。
職場性騷擾罰則有哪些？
➢ 行政罰鍰
| 項目 | 罰則 |
|---|---|
| 雇主於知悉性騷擾之情形未採取立即有效之糾正及補救措施。 | 2-100萬 |
| 地方主管機關認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當，令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置，雇主未依限處理。 | 2-100萬 |
| 雇主因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 | 2-30萬 |
| 僱用10-30人之雇主未訂定防治規範。 | 1-10萬 |
| 最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾行為。 | 1-100萬 |
| 地方主管機關調查性騷擾申訴案件，被申訴人無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料。 | 1-5萬 |
➢ 損害賠償
| 類型 | 規定 | |
|---|---|---|
| 雇主連帶責任 | 原則：受僱者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。 | |
| 例外：但雇主證明其已遵行性別平等工作法所定之規定，且已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。但被害人如因此不能受損害賠償時，法院得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 | ||
| 雇主對行為人求償權 | 雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人有求償權。 | |
| 行為人懲罰性賠償金 | 行為人 | 懲罰性賠償金 |
| 利用權勢性騷擾 | 損害額1-3倍 | |
| 最高負責人或僱用人 | 損害額3-5倍 | |
| 雇主未盡防治義務賠償責任 | 受僱者因雇主未盡有效之糾正及補救措施義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。 | |
| 回復名譽之適當處分 | 受僱者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 | |
➢ 刑事責任
依性騷擾防治法第25條規定，若行為人「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為」，可處2年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣10萬元以下罰金，如行為人係利用權勢或機會而犯之，加重其刑至二分之一。
常見職場性騷擾狀況
- 肢體性騷擾：如行為人常藉工作時不經意觸碰受僱者身體，侵犯受僱者人身自由及身體自主權。
- 言語性騷擾：如行為人評論受僱者的胸部、臀部，或與受僱者談論與性相關之隱私話題。
- 網路性騷擾：如行為人在通訊軟體上傳送含有性意味的圖片、影片或訊息。
遇到職場騷擾怎麼辦？職場性騷擾申訴流程
性別工作平等法依照事業單位規模課予不同的防治措施義務，而雇主之防治職場性騷擾責任可分為事前預防階段、事發處理階段及事後監督階段：
➢ 事前預防
雇主應訂定申訴管道、性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示，並針對職場環境進行風險評估及辦理教育訓練。
➢ 處理階段
- 申訴流程：
- 受僱者受職場性騷擾→向公司內部申訴→雇主應採取立即有效之糾正及補救措施！
- 若雇主有以下情形得逕行向地方政府主管機關外部申訴：雇主未盡防治義務、雇主未處理內部申訴、不服調查結果或懲戒處分、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
若向地方主管機關申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當，主管機關應令雇主於一定期限內採取必要處置；或最高負責人或僱用人經認定有性騷擾，處1-100萬元罰鍰。
- 向警局申訴：如果屬於跟蹤騷擾防制法之性騷擾行為，可以請求警察機關核發告誡書給行為人；必要時，請求警察機關應採取其他保護被害人之適當措施，被害人亦可對行為人提出跟騷罪告訴。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，且不以被害人須向雇主提出申訴為限。所謂立即有效之糾正及補救措施包含以下處理方式：
- 採行避免申訴人再度受性騷擾之措施，如：適當之隔離措施、調查期間得暫時停止或調整被申訴人之職務。
- 對申訴人提供或轉介醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
- 對性騷擾事件進行調查，訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
➢ 事後階段
性騷擾行為經查證屬實，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。若情節重大，雇主於知悉該調查結果之日起30日內，得不經預告終止與行為人之勞動契約。雇主並應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
若發生職場性騷擾召開內部申訴，對於性騷擾類型、如何舉證說明、有無行合法之法律流程，並積極調查並做出合理暫時措施，包括申訴調查小組有無利益衝突、迴避問題、人員組成是否合法，皆會影響性騷擾之認定。
因此若遭遇職場性騷擾，不論申訴人或被申訴人，擔心僅由內部特定人員或上級主管一手掌握，造成對自己不利益之處分，建議第一時間先行做法律諮詢，請專業律師介入協助不失為一個最佳選擇。
職場性騷擾案例分享
阿德經常趁無其他同事在場之際，假藉詢問工作事宜，靠近小佳身體，並發表「如果早點認識你一定追你」等言論，也曾於休假期間多次撥打小佳私人手機號碼，使小佳心生恐懼及感覺遭冒犯。
因此，小佳向公司提起性騷擾事件申訴，然而公司並未即時調查，也未採取立即有效之糾正補救措施，反而放任阿德持續坐在小佳後方，使阿德可隨時監看小佳行動，小佳因而提起民事訴訟，請求阿德與公司就精神慰撫金負連帶賠償責任。
經法院認定阿德確實有職場性騷擾行為，且公司過去雖有提供防治規範及教育訓練課程，然並未落實，阿德過去於公開場合表達之敵意言論，公司也未能舉證證明，其對於知悉該敵意言論後有採取何種適當之糾正及補救措施，藉以提供免受性騷擾之工作環境，以免侵犯人格尊嚴、人身自由或影響工作表現等情事。因此，阿德與公司應連帶給付給小佳非財產上之損失16萬元。
睿見律師群介紹
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